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Betriebsrenten­stärkungsgesetz

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Das Betriebsrenten­stärkungs­gesetz. Wissen, was wichtig ist!

Die betriebliche Altersversorgung soll gestärkt werden. Dazu hat die Bundesregierung ein umfassendes Maßnahmenpaket verabschiedet. Ziel des am 01.01.2018 in Kraft getretenen Betriebsrentenstärkungsgesetzes ist es vor allem, die Betriebsrente in kleinen und mittleren Unternehmen zu verbreiten und Beschäftigten mit geringem Einkommen Anreize zur eigenen Altersvorsorge zu geben. 

Welche Unternehmen sind von den Änderungen betroffen?

Einige Änderungen betreffen alle Unternehmen. Über diese Änderungen sollten sich alle Arbeitgeber frühzeitig informieren. Denn die Handlungsspielräume und Anreize für bestehende und neue einzurichtende Systeme der betrieblichen Altersversorgung sind teilweise deutlich gestiegen.  

Das "Sozialpartnermodell", auch "Nahles-Rente" genannt, steht jedoch nur Arbeitgebern und deren Beschäftigten offen, die entweder der Tarifbindung unterliegen oder die Anwendung der einschlägigen Tarifverträge individuell vereinbaren. Die gegebenenfalls neu formulierten tarifvertraglichen Regelungen sind dann in den Firmen umzusetzen und bestehende Versorgungswerke ggf. dahingehend anzupassen. 

Was hat sich geändert? - Was ist neu?

Ein Wegweiser mit den Fragen Was? Wie? Für wen? wann?

Bestehendes System der betrieblichen Altersversorgung

Mit Umsetzung des Betriebsrentenstärkungsgesetzes sind alle Arbeitgeber dazu verpflichtet, einen Beitrag zu leisten, wenn Beschäftigte durch die sogenannte Entgeltumwandlung aus dem eigenen Lohn für eine Betriebsrente sparen. Soweit diese Beiträge von Sozialabgaben befreit sind, reduzieren sich auch stets die Sozialabgaben des Arbeitgebers. Diesen Vorteil sollen Arbeitgeber nun größtenteils an ihre Mitarbeiter weitergeben – in Form eines Arbeitgeberzuschusses in Höhe von 15 % des umgewandelten Entgelts. 

Der verpflichtende Arbeitgeberzuschuss gilt für alle Entgeltumwandlungsvereinbarungen, die seit  dem 01.01.2019 geschlossen wurden. Bei bereits vor diesem Termin bestehenden Zusagen gilt diese Verpflichtung ab dem 01.01.2022. Durch Tarifvertrag kann diese Verpflichtung ausgehebelt werden. 

 Arbeitgebern, die bereits die Sozialversicherungsersparnis an ihre Mitarbeiter weiter geben, empfehlen wir, einen klarstellenden Zusatz  in die Entgeltumwandlungsvereinbarung aufzunehmen, dass es sich hierbei um den Zuschuss im Rahmen des geregelten § 1 a Abs. 1a BetrAVG handelt. 

 Hierbei empfehlen wir in etwa folgende Formulierung: 

 „Der aktuell freiwillig gezahlte Zuschuss entspricht in Höhe von 15 % dem nunmehr gesetzlich verankerten Pflichtzuschuss nach § 1a Abs. 1a BetrAVG. Der Pflichtzuschuss ist damit abgegolten, so dass sich ein darüber hinaus gehender Anspruch auf einen weiteren Zuschuss nach Ende der gesetzlichen Übergangsregelung nicht ergibt.“ 

Der Förderrahmen einer betrieblichen Altersversorgung, z.B. in Form einer Direktversicherung, wurde auf insgesamt 8 % der Beitragsbemessungsgrenze (BBG) der gesetzlichen Rentenversicherung (West) ausgeweitet. Die ersten 4 % bleiben wie bisher steuer- und sozialabgabenfrei. Weitere 4 % können unter bestimmten Voraussetzungen steuerfrei eingezahlt werden. 

Bei einer pauschalversteuerten betrieblichen Altersversorgung wird künftig nur noch der tatsächlich geleistete Beitrag von dem erweiterten Förderrahmen, d.h. 8% der BBG der gesetzlichen Rentenversicherung (West), in Abzug gebracht. 

Neu eingeführt wurde ein Zuschuss für Arbeitgeber, wenn sie Geringverdienern (maximal 2.575 Euro brutto / Monat) eine arbeitgeberfinanzierte betriebliche Altersversorgung einrichten. Zahlt der Arbeitgeber einen Beitrag zwischen 240,00 Euro und 960,00 Euro jährlich z.B. in eine Direktversicherung, erhält er 30 % des Beitrags über eine Lohnsteuerverrechnung erstattet. Dieser Beitrag fällt nicht unter den steuerfreien Betrag des § 3 Nr. 63 EStG. Er kann also zusätzlich 8 % der Beitragsbemessungsgrenze (BBG) der gesetzlichen Rentenversicherung (West) steuerfrei einzahlen. 
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Arbeitnehmer können beim Ausscheiden aus einem Unternehmen bereits heute zusätzliche Beiträge steuerfrei in die betriebliche Altersversorgung einzahlen. Die maximale Höhe des steuerfreien Betrages hing bisher von der Dienstzeit und den schon gezahlten Beiträgen in die betriebliche Altersversorgung ab. 

Seit 2018 entfällt die Anrechnung der schon gezahlten Beiträge. Der neuen Regelung zufolge können Arbeitnehmer bei Ausscheiden aus dem Betrieb 4 % der Beitragsbemessungsgrenze (BBG) der gesetzlichen Rentenversicherung (West) multipliziert mit der Zahl der Beschäftigungsjahre (maximal zehn Jahre) steuerfrei in die betriebliche Altersversorgung einzahlen. Damit wird die bisherige Vervielfältigungsregelung vereinfacht und die Beschäftigten deutlich besser gestellt. 

Bislang wurde die Betriebsrente bereits ab dem ersten Euro auf eine Grundsicherung im Alter angerechnet. Künftig soll sich die freiwillige Altersvorsorge auch für Bezieher von kleinen Renten lohnen. Daher bleiben maximal 224,50 Euro anrechnungsfrei. 

Arbeitnehmer, die für ihre betriebliche Altersversorgung Riester-Zulagen erhalten, mussten früher sowohl auf die eingezahlten Beiträge als auch die gezahlten Renten Sozialabgaben entrichten. Seit 2018 müssen in der Rentenphase keine Sozialversicherungsbeiträge auf die Leistungen mehr gezahlt werden. Somit wurde die betriebliche Riester-Rente der privaten Riester-Rente gleichgestellt. Dies gilt auch für bereits bestehende Riester-Verträge in der betrieblichen Altersversorgung. 

Zudem wurde die Grundzulage von 154,00 Euro auf 175,00 Euro erhöht – die Kinderzulage bleibt unverändert. 

In Zeiten, in denen das Arbeitsverhältnis ruht (z.B. Elternzeit), können oft aus finanziellen Gründen keine Beiträge zur Altersversorgung geleistet werden. Bislang war eine Nachzahlung von Beiträgen nicht möglich, um eine lückenlose Beitragszahlung für den Aufbau einer zusätzlichen Vorsorge zu gewährleisten.   

Mit der Neuregelung im Betriebsrentenstärkungsgesetz wird nun innerhalb des neuen steuerlichen Förderrahmens eine Nachzahlungsmöglichkeit bei Wiederaufnahme einer Beschäftigung geschaffen. Maximal ist eine Nachzahlung in Höhe von bis zu zehn Jahren multipliziert mit 8  % der Beitragsbemessungsgrenze (BBG) der gesetzlichen Rentenversicherung (West) möglich. 

Meist sind Versorgungssysteme in Unternehmen so gestaltet, dass sich die Beschäftigten aktiv für die betriebliche Altersversorgung entscheiden müssen. Wer nicht aktiv wird, baut keine Betriebsrente auf. 

 Beim Opting-Out erfolgt die Entgeltumwandlung automatisch. Arbeitnehmer, die nicht teilnehmen möchten, müssen aktiv wiedersprechen. Hierfür hat der Gesetzgeber nun Regelungen normiert (z.B. Angebote an den Arbeitnehmer in Textform mindestens 3 Monate vor der ersten Entgeltumwandlung, Widerspruchsrecht innerhalb eines Monats für den Arbeitnehmer, jederzeitige Möglichkeit der Beendigung der Entgeltumwandlung innerhalb eines Monats). 

 Der Gesetzgeber hat die Möglichkeit geschaffen, Opting-Out über den Tarifvertrag einzuführen. Doch auch nichttarifgebundene Unternehmen können ein einschlägiges Optionsmodell anwenden – die gesetzlichen Regelungen gelten dann entsprechend. 

Sozialpartnermodell auf tarifvertraglicher Basis

Mit Umsetzung des Betriebsrentenstärkungsgesetzes sind alle Arbeitgeber dazu verpflichtet, einen Beitrag zu leisten, wenn Beschäftigte durch die sogenannte Entgeltumwandlung aus dem eigenen Lohn für eine Betriebsrente sparen. Soweit diese Beiträge von Sozialabgaben befreit sind, reduzieren sich auch stets die Sozialabgaben des Arbeitgebers. Diesen Vorteil müssen Arbeitgeber nun größtenteils an ihre Mitarbeiter weitergeben – in Form eines Arbeitgeberzuschusses in Höhe von 15 % des umgewandelten Entgelts. Dies ist im Rahmen der Verankerung des Sozialpartnermodells im Tarifvertrag festzulegen.  

Im Rahmen des neuen Sozialpartnermodells gilt der verpflichtende Arbeitgeberzuschuss bereits für alle Entgeltumwandlungsvereinbarungen, die seit dem 01.01.2019 geschlossen werden. 

Zentrales Element des neuen Durchführungsweges der betrieblichen Altersversorgung „Sozialpartnermodell“ (sogenannte „Zielrente“) ist die Einführung einer reinen Beitragszusage. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber lediglich dazu verpflichtet ist, den vereinbarten Beitrag an die Versorgungseinrichtung zu bezahlen. 

Eine Garantie hinsichtlich der Höhe einer späteren Leistung gibt es in diesem System nicht. Dies bedeutet, dass die Rente - je nachdem, wie das Geld angelegt wird - höher oder auch niedriger ausfallen kann. Das Versprechen von Mindest- oder Garantieleistungen für Arbeitnehmer ist damit verboten, sofern die Tarifvertragsparteien sich auf die Anwendung des Sozialpartnermodells verständigen. Im Gegenzug werden die Arbeitgeber von der Haftung befreit („pay and forget“). 

Eine weitere Besonderheit des Sozialpartnermodells ist, dass als Leistung ausschließlich in Form einer Rente gezahlt wird. Eine Kapitalzahlung wie in den aktuell bekannten Modellen der betrieblichen Altersversorgung ist hier nicht zulässig. 

 

Das Sozialpartnermodell kann über einen Pensionsfonds, eine Direktversicherung oder eine Pensionskasse umgesetzt werden. Für die Verwaltung der eingezahlten Beiträge muss ein gesondertes Sicherungsvermögen bzw. ein gesonderter Anlagestock gebildet werden. 

Der Förderrahmen einer betrieblichen Altersversorgung, z.B. in Form einer Direktversicherung, wurde auf insgesamt 8 % der Beitragsbemessungsgrenze (BBG) der gesetzlichen Rentenversicherung (West) ausgeweitet. Die ersten 4 % bleiben wie bisher steuer- und sozialabgabenfrei. Weitere 4 % können unter bestimmten Voraussetzungen steuerfrei eingezahlt werden. 

Im Gegenzug entfällt der bisherige zusätzliche Umwandlungsrahmen in Höhe von 1.800 Euro. Bei einer pauschalversteuerten betrieblichen Altersversorgung wird künftig nur noch der tatsächlich geleistete Beitrag von dem erweiterten Förderrahmen, d.h. 8% der BBG der gesetzlichen Rentenversicherung (West), in Abzug gebracht. 

Neu eingeführt wurde ein Zuschuss für Arbeitgeber, wenn sie Geringverdienern (maximal 2.575 Euro brutto / Monat) eine arbeitgeberfinanzierte betriebliche Altersversorgung einrichten. Zahlt der Arbeitgeber einen Beitrag zwischen 240,00 Euro und 960,00 Euro jährlich z.B. in eine Direktversicherung, erhält er 30 % des Beitrags über eine Lohnsteuerverrechnung erstattet. Dieser Beitrag fällt nicht unter den steuerfreien Betrag des § 3 Nr. 63 EStG. Er kann also zusätzlich 8 % der Beitragsbemessungsgrenze (BBG) der gesetzlichen Rentenversicherung (West) steuerfrei einzahlen. 
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Arbeitnehmer können beim Ausscheiden aus einem Unternehmen bereits heute zusätzliche Beiträge steuerfrei in die betriebliche Altersversorgung einzahlen. Die maximale Höhe des steuerfreien Betrages hing bisher von der Dienstzeit und den schon gezahlten Beiträgen in die betriebliche Altersversorgung ab. 

Künftig entfällt die Anrechnung der schon gezahlten Beiträge. Der neuen Regelung zufolge können Arbeitnehmer bei Ausscheiden aus dem Betrieb 4 % der Beitragsbemessungsgrenze (BBG) der gesetzlichen Rentenversicherung (West) multipliziert mit der Zahl der Beschäftigungsjahre (maximal zehn Jahre) steuerfrei in die betriebliche Altersversorgung einzahlen. Damit wird die aktuelle Vervielfältigungsregelung vereinfacht und die Beschäftigten deutlich besser gestellt. 

Bislang wurde die Betriebsrente bereits ab dem ersten Euro auf eine Grundsicherung im Alter angerechnet. Künftig soll sich die freiwillige Altersvorsorge auch für Bezieher von kleinen Renten lohnen. Daher bleiben künftig bis zu circa 224,50 Euro anrechnungsfrei. 

Arbeitnehmer, die für ihre betriebliche Altersversorgung Riester-Zulagen erhalten, müssen nach heutigem Stand sowohl auf die eingezahlten Beiträge als auch die gezahlten Renten Sozialabgaben entrichten. Ab 2018 müssen in der Rentenphase keine Sozialversicherungsbeiträge auf die Leistungen mehr gezahlt werden. Somit wird diesbezüglich die betriebliche Riester-Rente der privaten Riester-Rente gleichgestellt. Dies gilt auch für bereits bestehende Riester-Verträge in der betrieblichen Altersversorgung. 

Zudem wird die Grundzulage von 154,00 Euro auf 175,00 Euro erhöht – die Kinderzulage bleibt unverändert. 

In Zeiten, in denen das Arbeitsverhältnis ruht (z.B. Elternzeit), können oft aus finanziellen Gründen keine Beiträge zur Altersversorgung geleistet werden. Bislang war eine Nachzahlung von Beiträgen nicht möglich, um eine lückenlose Beitragszahlung für den Aufbau einer zusätzlichen Vorsorge zu gewährleisten.   

Mit der Neuregelung im Betriebsrentenstärkungsgesetz wird nun innerhalb des neuen steuerlichen Förderrahmens eine Nachzahlungsmöglichkeit bei Wiederaufnahme einer Beschäftigung geschaffen. Maximal ist eine Nachzahlung in Höhe von bis zu zehn Jahren multipliziert mit 8  % der Beitragsbemessungsgrenze (BBG) der gesetzlichen Rentenversicherung (West) möglich. 

Meist sind Versorgungssysteme in Unternehmen so gestaltet, dass sich die Beschäftigten aktiv für die betriebliche Altersversorgung entscheiden müssen. Wer nicht aktiv wird, baut keine Betriebsrente auf. 

 Beim Opting-Out erfolgt die Entgeltumwandlung automatisch. Arbeitnehmer, die nicht teilnehmen möchten, müssen aktiv wiedersprechen. Hierfür hat der Gesetzgeber nun Regelungen normiert (z.B. Angebote an den Arbeitnehmer in Textform mindestens 3 Monate vor der ersten Entgeltumwandlung, Widerspruchsrecht innerhalb eines Monats für den Arbeitnehmer, jederzeitige Möglichkeit der Beendigung der Entgeltumwandlung innerhalb eines Monats). 

 Der Gesetzgeber hat die Möglichkeit geschaffen, Opting-Out über den Tarifvertrag einzuführen. Doch auch nichttarifgebundene Unternehmen können ein einschlägiges Optionsmodell anwenden – die gesetzlichen Regelungen gelten dann entsprechend. 

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